PAPEL DO LÍDER NA CRIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE OUTROS LÍDERES

Leia princípios e papéis de desempenhos de um bom líder

Os papéis que um líder pode desempenhar na organização são mais importantes que suas habilidades em si.  A posição de liderança estratégica no ambiente de trabalho está diretamente associada ao modo como ocorre a interação entre as pessoas, ou seja, à forma como acontece o relacionamento entre líderes e liderados, englobando   os vários papéis básicos do líder que são: Orientar,  Acompanhar os liderados, Avaliar, Incentivar, Recomendar e Valorizar seus liderados.

Para Cintra e Dalbem (2016), toda organização precisa de bons líderes que inspirem os colaboradores a criarem e, com isso, crescerem no mercado.

O líder, portanto, é quem conduz a equipe, aquele que faz uso de sua autoridade, respeitando  as pessoas, possibilitando que todos desenvolvam suas atividades por vontade própria, buscando atingir um objetivo comum. Para que isso ocorra, o   líder precisa fazer uso do poder, o que significa ser capaz de influenciar os comportamentos dos colaboradores em relação à organização.

Modelos de Liderança inspirados em Albert Quinn

Robert E. Quinn foi um advogado e político americano nascido em 02 de abril de 1894. Faleceu em 19 de maio de 1975, foi autor de diversos lítulos literários, entre estes; Mude o Mundo Onde ele explica princípios de liderança extraordinários usados por Jesus Cristo, Gandhi e Martin Luther King.

Neste contexto estaremos comentando oito modelos de liderança compartilhado em um dos seus título; Competências Gerencias, definidos como: Liderança Mentora, Facilitadora, Monitora, Cordenadora, Diretiva, Produtora, Negociador e uma liderança Inovadora.

Para melhor entendimento, vamos definir detalhadamente o contexto exemplar de cada modelo de liderança:

Modelo de liderança Mentora

O primeiro papel de um líder corresponde ao de mentor. Os atos de um mentor são  aqueles que  apoiam e valorizam os esforços de quem está sendo acompanhado. O mentor auxilia o desenvolvimento pessoal e profissional do mentorado.

Neste contextp, o mentor investi, treina e aprimora as competências dos seus alunos. 

Em observação preliminar, a definição de mentoria deve envolver os seguintes conceitos: apoio, valorização de quem está sendo mentorado, o investimento do mentor ao aluno, ou seja o mentor deve possuir uma visão futorista a favor do seu aluno.

Modelo de liderança Facilitadora

O segundo papel é o de facilitador. Aqui, segundo Albert, o líder promove o esforço coletivo da equipe, gerenciando possíveis conflitos que possam surgir durante todo o processo de liderança.

Digo ainda que neste modelo, o que deve estar em pauta neste processo de liderar é a gestão de conflitos. O líder deve saber proteger seus liderados de possíveis ateques que podem afetar os aspectos diversos de seus liderados. A esta altura, o aspecto facilitador deve ser relacionado em contextos em que o líder compartilha suas experiências profissional e de vida, para que seus alunos se inspiram nele.

Modelo de liderança Monitora

O terceiro papel possível é o de monitor, que segundo Robert, corresponde à função de controlar os processos de trabalho da equipe, com atenção à todas as informações necessárias, para que o trabalho seja desenvolvido em plenitude.

Se for muito bem feito, o modelo de liderança monitor elimina possíveis gargalos nas entrelinhas do processo produtivo. Neste aspecto, para promover boa liderança é importante entender os processos de aprendizagem e monitorá-los perfeitamente.

Modelo de liderança Coordenadora

Há, ainda, o papel de coordenador. Este modelo acontece quando o líder assume o papel de distribuir e controlar o fluxo de trabalho de toda a equipe, certificando-se de que as atividades foram atribuídas às pessoas competentes para executá-las e garantindo adequadas condições de trabalho para que isso aconteça.

Deve-se ter em conta neste modelo o seguinte: O líder deve ser aquele que sabe distribuir e gerenciar o fluxo de como as coisas acontecem na igreja ou empresa. O objetivo disso é fazer com que seja estimulado e explorado ao máximo o potencial de quem está em nossa equipe.

Outra observação relevante no modelo de liderança coordenadora é que o líder, deve ser responsabilizado por criar condições aceitáveis quanto ao ambiente sóciocultural e técnico de trabalho.

Modelo de liderança Diretiva

O papel de diretor, por sua vez, exige que o líder seja um dirigente que sabe estabelecer as metas e os objetivos que devem ser alcançados dentro de um curto, médio e longo espaço de tempo. A exigência se dá pelo fato de que é o papel da Liderança Diretiva explicitar ao conjunto corporativo, os planejamentos estratégicos, táticos e operacionais  da empresa. 

Outro aspecto interessante neste modelo de liderança é os conceitos que do líder derivam, que deve definir uma determinada visão, a descrição de valores e um desenho visionário consolidado do projeto empresarial. Sem estes elementos acima, não existe liderança diretiva.

Modelo de liderança Produtora

O sexto papel desempenhado pelo líder é o de produtor, responsável por criar um ambiente de motivação e comprometimento entre os colaboradores.

Modelo de liderança Negociador

O sétimo papel é o de negociador, segundo o qual o líder deve ser capaz de apresentar as ideias à equipe de forma dinâmica e eficaz, fazendo que os indivíduos se mobilizem e passem a adotá-las.

Modelo de liderança Inovadora

Finalmente, o líder deve ser inovador, buscando sempre estimular a criatividade para gerar novas ideias e soluções (CINTRA; DALBEM, 2016).

Liderança que desenvolve outros Líderes

Partindo da premissa de que liderança pode ser desenvolvida, existem várias formas de fazê-la crescer em outras pessoas. Suspeito que, o que mais faz crescer os apectos de liderança em pessoas, talvez, sejam as ações de treinamentos e desenvolvimento de talentos.

Chiavenato traz duas características para auxiliar no processo do treinamento e desenvolvimento de um líder que são o ensino e orientação. 

Para desenvolver e fazer crescer as definições de liderança em alguém, é necessário treinos e o ensinos, nos aspectos que definem os objetivos de um propósito individual ou organizacional. Porém, nesses documentos estarei falando para você que não basta apenas ensinar ou doutrinar alguém, é necessário expor ao discípulo as bases de uma sólida orientação. Orientação desenvolve pessoas.

Ou seja, para que uma pessoa possa adquirir sólido desenvolvimento, é necessário que ela passe por um devido processo de orientações sobre projetos objetivos e subjetivos.   

Hoje, no mercado, temos muitas pessoas mestres e poucos orientadores. 

Em seu perfil conceitual, o orientador em seu exercício, possui características que exigem um pouco mais do discípulo.  Neste contexto, o orientador  é aquele que caminha com o seu aluno na estrada do conhecimento, enquanto ele constrói experiências no viver de seu aluno. O perfil do orientador é aquele que coloca em sua conta débitos ou créditos tudo o que ensina.  Ele  se responsabiliza pelo que faz.. 

Por outro lado, os mestres costumam não se responsabilizar com as pessoas que estão ensinando. Eles abraçam apenas o ensino - treino e dizem o que é e o que não é e mais nada. Por isso, hoje o mercado tem muitos treinados e poucos desenvolvidos. 

Ou seja, o fato de você ter bons conhecimentos não significa ter consequentemente a posse  de experiências com o que você sabe. Por exemplo, eu tenho graduação em Gestão de Recursos Humanos más, não tenho experiência na área por não exercitar o que aprendi durante dois anos de graduação. Ou seja, não trabalhei na área e consequentemente, não tive ninguém pós faculdade que me introduzisse no mercado dando instruções práticas de como sobressair neste mercado

Assim, a experiência se ganha com prática e exposições repetitivas. É por isso que para obtermos boas experiências com o que sabemos, precisamos de orientadores. Aqueles que nos ensinam com suas próprias vidas, eles são responsáveis em entender em primeiro momento, nossas intenções do coração e os ajustes que nossas mentes merecem.

Para além disso, para começar a gerar boas obras, os orientadores têm em seu perfil o hábito de segurar em nossas mãos e nos ensinar na prática, como as coisas devem ser feitas.

Por isso, sustento a ideia de que o mestre deve ser um orientador ou, ele deve saber transferir a responsabilidade do que ele ensinou a um orientador, assim como Jesus Cristo Fez.

Com isso não quero traduzir um desmerecimento ao dom do mestre, pelo contrário, quero definir os papéis que cada ofício tem. A atuação do mestre tem limites. Vai até onde o aluno adquire e aprende o que foi ensinado.

Já a ação do orientador começa com a prática, ou seja, o fazer o aluno aprender. E como descrito acima, é necessário paciência para isso. Dentro das especificidades graciosas do orientador, ele possui paciência suficiente em si mesmo, para suportar os primeiros passos lentos, lerdos e vagarosos do aluno.

Bíblica mente, temos a experiência exemplar desta verdade: Jesus Cristo foi, e é o mestre de todos os que se tornam filhos de Deus e seus discípulos. Ele começou discipulando 12 homens com personalidades distintas da sociedade, ensinando - lhes sobre lições celestiais em detrimento às doutrinas terrenas e ensinava também a natureza de seu Pai, o Deus criador do universo.

A palavra discipulado ou discípulo quer dizer aluno, aprendiz, aprendizado. Jesus foi o mestre dos doze alunos iniciais. 

Depois de três anos os ensinando, entendeu Jesus que era a hora de seus alunos praticarem o que Ele ensinou durante aquele tempo e para isso, solicitou a pessoa de um orientador chamado Espírito Santo. E Ele está presente até hoje na vida de todos os que uma vez salvos pelos ensinos de Jesus, são auxiliados para praticarem as lições de Jesus. E, é somente na PRÁTICA dos ensinamentos, que se vê os resultados do discipulado do mestre Jesus. Deste modo, os alunos são treinados e desenvolvidos. 

Temos dois texto bíblicos que imperativamente trazem estas verdades do ensino e prática:

22 Sejam praticantes da palavra, e não apenas ouvintes, enganando-se a si mesmos.

23 Aquele que ouve a palavra, mas não a põe em prática, é semelhante a um homem que olha a sua face num espelho Tiago 1:22,23 NVI

24 Assim, todo aquele que ouve estas minhas palavras e as pratica será comparado a um homem sábio, que construiu a sua casa sobre a rocha. 25 E caiu a chuva, vieram as enchentes, sopraram os ventos e bateram com violência contra aquela casa, mas ela não caiu, pois tinha seus alicerces na rocha…

Mateus 7:24,25

Com os textos explícitos  acima, podemos extrair e concluir dois aspectos do processo de ensino e aprendizagem: 

Primeiramente, pelo ensino, ouvimos e podemos alcançar níveis consideráveis do processo da aprendizagem. Por isso a relevância que precisamos dar ao perfil e papel de um mestre em nossas vidas.

Em segundo lugar, os aspectos que nos expõem em movimento, a prática de todas as lições que temos aprendido e neste aspecto, um orientador deve tomar as rédeas em nossas vidas. Pois, a prática dos ensinamentos, é durante o tempo que durar nossa vida de líderes. Por isso, a relevância de termos pessoas apaixonadas por aquilo que podemos nos tornar em nossas instituições.

Assim, é necessário a atuação dos dois profissionais. Novamente, o maior líder de todos os tempos, Jesus Cristo nascido em Nazaré, disse certa vez aos seus discípulos: importa que eu cesse para que Ele venha e quando Ele vier, vai vos conceder poder para serdes minhas testemunhas em qualquer lugar.

Jesus estava se referindo a uma outra persona quanto ao exercício de um trabalho específico para obtenção de resultados específicos em seus alunos. A persona que Ele se refere no texto, é a Pessoa do Espírito Santo.  

Um olhar secular sobre treinar líderes e desenvolvê-los

É importante distinguir as ações de treinos e desenvolvimento. Por exemplo, treinamento é aquele que deve envolver   as ações coordenadas relacionadas ao ensino e orientação com foco no desempenho de curto prazo. 

Por outro lado, o desenvolvimento deve preparar as pessoas para assumir novos desafios em funções de maior complexidade, razão pela   qual é um processo de longo prazo (CHIAVENATO, 2015).

É por esta realidade que, em uma organização, os colaboradores deveriam ser preparados previamente por programas de desenvolvimento de líderes, tornando-os aptos antes de assumirem posições de liderança.

Segundo Cintra (2018), é importante ressaltar também que, na maioria das vezes, a necessidade de desenvolvimento está relacionada a aspectos comportamentais e que a aprendizagem efetiva e a aplicação daquilo que foi aprendido dependem de como   o programa foi desenvolvido. Nesse sentido, o desenvolvimento de líderes contempla um conjunto de ações coordenadas.

Para Pereira (2002 apud CINTRA, 2018) nesta obra eles concordam a importância de destacar algumas ações que podem ser realizadas por gestores para desenvolver a liderança, tais como:

• Buscar auxílio para promover mecanismos de autoconhecimento, 

• Autocontrole e autoestima;

• Estabelecer   rotinas de conversas com os liderados a respeito do desenvolvimento pessoal e profissional de cada um; 

• Avaliar a empatia com relação aos membros da equipe etc.

Em outro ângulo, Tanure (2007), diz que ao considerarmos o desenvolvimento de líderes, temos de colocar como prioridade os desafios. Para a autora, é por meio dos desafios que as pessoas se desenvolvem e podem expandir o potencial de liderança que possuem. Com estas palavras de Tanure, podemos francamente concluir que líderes não  crescem em ambiente confortável, é em ambientes de desafios que líderes devem ser  expostos, para que pela forma como eles se comportam em meio aos desafios, extrair deles a aceitável maturidade e crescer como líderes.

 A autora também nos deixa assegurados de que é preciso considerar que quanto maior for o desafio, maior será o risco do erro. 

Assim, cabe às organizações estabelecer um programa de desenvolvimento a longo prazo e de desempenho a curto prazo, possibilitando o gerenciamento   dos riscos. Nesse sentido, é importante fazer uma ressalva: Quando as possibilidades de fracasso são reduzidas ao mínimo, também diminuem as experiências difíceis. 

Ao reduzir essas experiências, as pessoas deixam de aprender a resolver   as situações sozinhas e a enfrentar contextos mais complexos, que são aspectos fundamentais para fortalecer a resiliência e a inteligência emocional. Por outro, quando as experiências difíceis são vencidas, geramos um histórico de boa reputação e referência no seguimento de carreira. 

Quatro Atitudes para Fortalecer sua Resiliência?

1.Aceita uma proposta de carreira ou hobby que te desafie. 

É por meio de desafios que as pessoas se descobrem e se  desenvolvem potencialmente! enquanto estimulam suas inteligência

2. Identifica qual é o ambiente ou objeto que está produzindo conforto em você e lide rápido com isso. 

Faz parte do comum, relaxar em ambientes confortáveis

3. Aplique a visão de desenvolvimento de suas habilidades a longo prazo. 

Ter projeção raciocinados do que pode acontecer em você calculado a longo prazo é uma postura inteligente. 

4. Aprenda novas atitudes que trazem resultados a curto prazo.

Agendar Eventos com Sacalonga

60

Agendar

---

Se este artigo foi relevante para você, não deixa de curtir, comentar compartilhar. Ore também por este trabalho, ore para que este conteúdo chegue para mais pessoas.

 Se quiser fazer uma doação, aqui segue nossos dados: Caixa Econômica Federal, PIX: (83) 991 414 037